Een terugkerend ritueel in veel organisaties: de jaarlijkse plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken. Maar de kritiek op ‘de PVB-cyclus’ neemt toe, onder zowel leidinggevenden als medewerkers. Wij horen bijvoorbeeld:

• 'Elk jaar vinken we dezelfde vragenlijst af. Dat is niet erg motiverend en de prestaties nemen ook niet toe, terwijl dat juist wel de bedoeling is.'
• 'Het is onmogelijk om objectief te beoordelen.'
• 'We blikken vooral achteruit en kijken te weinig vooruit.'

Resultaten behaal je door goede mensen te boeien en binden. Daarom stappen steeds meer organisaties over naar gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers waarin de ontwikkeling centraal staat. Veel gebruikte namen zijn Ontwikkelgesprekken, Het goede gesprek of het Ontwikkel- en resultaatgesprek. Kern is dat deze gesprekken meer gericht zijn op werkgeluk en zowel professionele als persoonlijke ontwikkeling. Werkgeluk en motivatie zijn immers dé voorspellers van resultaat.
Dat klinkt goed, maar bij de overstap naar ontwikkelingsgerichte gesprekken komt veel kijken:

• Hoe bied je ruimte aan het echte gesprek zonder dat het vrijblijvend wordt?
• Hoe ondersteun je leidinggevenden in meer coachend gedrag? En medewerkers in hun voorbereiding en gespreksvoering?
• Hoe zorg je dat het een echt zinnig gesprek wordt, zowel voor de medewerker als de leidinggevende?

5-vragenmethodiek
Judith Manssen van MPMC en ik helpen HRM, leidinggevenden en medewerkers om ontwikkelgesprekken echt te laten werken. Om ‘Performance Management nieuwe stijl’ handen en voeten te geven. Dat doen wij met de 5-vragenmethodiek. Die geeft focus en praktische handvatten, geen afvinklijstjes. Die heeft aandacht voor leidinggevenden én medewerkers.
Benieuwd naar onze 5-vragenmethodiek? Neem contact op en wij vertellen je graag meer.